L’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi, qu’il occupait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des indications que le médecin du travail a formulées sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. De la satisfaction de cette obligation par l’employeur dépend l’existence d’une cause réelle et sérieuse pour le licenciement et les conséquences indemnitaires de celui-ci. Mais, s’il y a modification du contrat de travail, le salarié ne commet aucune faute en refusant le poste de reclassement.

 

Cette obligation de reclassement doit être remplie par l’employeur dans le délai d’un mois à compter de l’examen de reprise du travail. A défaut de reclassement ou de licenciement dans ce délai, l’employeur doit verser au salarié les sommes correspondant à l’emploi occupé avant la suspension de son contrat.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Cependant, l’employeur peut limiter ses recherches complémentaires au périmètre défini par le salarié dans sa réponse de ce qu’il est prêt à accepter. Mais, il doit démontrer la recherche effective par lui d’une solution, au besoin en mettant en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagements du temps de travail. La seule production du registre du personnel ou la consultation des délégués du personnel ne suffisent pas à établir une recherche sérieuse. Par contre, la brièveté du délai écoulé entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement démontre, à elle seule, le défaut de sérieux de la recherche de reclassement.

Cette obligation de reclassement concerne aussi bien les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée que ceux titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Elle s’applique à toutes les inaptitudes physiques, qu’elles soient temporaires ou définitives, partielles ou totales.
Cependant, l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement n’ouvrent pas droit dans le cadre d’un contrat à durée déterminée au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat.

L’employeur, qui licencie le salarié physiquement inapte, doit respecter la procédure ordinaire de licenciement. Celui-ci ouvre droit pour le salarié à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est en principe due au salarié, qui est dans l’impossibilité physique de l’exécuter en raison de son inaptitude physique à occuper son emploi antérieur sauf disposition conventionnelle plus favorable L’indemnité spéciale de licenciement d’un salarié inapte prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail est du double du montant de l’indemnité légale, et non pas de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sauf disposition conventionnelle en ce sens.